後継者を育てる上でのポイントは、何かありますか？
後継者が決定すると、次には後継者としての教育を施しましょう。後継者は、経営者としての能力や自覚を築き上げる必要があります。後継者教育をする上でのポイントは、「後継者を社内で育てるか、社外で育てるか」、「後継者に必要な資質」、「オーナーの役割」、「後継者にできること」です。
1. 後継者を社内で育てるか、社外で育てるか
(1)社内で育てる
社内で後継者を育てるのは困難だと、一般的にはいわれています。身内であるがゆえに甘やかしてしまったり、逆に厳しくしすぎてしまったりするからです。また、将来は社長となる社長の子供に厳しく指導できる従業員は、ほとんどいません。社内が混乱する原因となるため、避けるべきでしょう。
ただし、社外で人に使われる立場では習得できない知識や経験を積むため、自社で社長の背中を見ながらマネジメントを覚えることが効果的である場合もあります。
(2)社外で育てる
社外で育てるのであれば、厳しいといわれる会社で、自社と同規模の会社で育てるのが望ましいでしょう。大企業と中小企業とでは、組織における個人の役割が全く異なるためです。自社と同規模の会社ならば、後継者にとって将来のためにとてもいい勉強になります。
ただし、このような条件を満たす会社であっても、関連会社や取引先等の会社は避けるべきです。後継者がちやほやされ、調子に乗って勘違いしてしまっては、取り返しがつかないからです。
(3)社長の背中を見せて育てる
社長業の辛い側面ばかりを見せてはいないでしょうか。楽しい側面、やりがいのある仕事だという側面を、幼い頃から見せておくことが、後継者教育の第一歩となります。
2.後継者に必要な資質
(1)カリスマ性
確固たる経営理念を抱き、それを言葉で伝えることが大切です。
(2)マネジメント能力
従業員のマネジメントができることが重要です。社長は、いかに自分自身が動かずに済むかを考えなければなりませんが、自分では動かず楽をすることばかり考えるのとは違います。
(3)リスクマネジメント
危険を察知する能力が、経営者には要求されます。さらに、その危険に対して適切に対応しなければなりません。企業には、さまざまなリスクが潜んでいます。
(3)交渉力
社長は、営業交渉等の外部に対する交渉や社内交渉等、あらゆる場面で交渉力が求められます。したがって、円滑な人間関係を築ける能力が欠かせません。
3.オーナーの役割
(1)後継者の選択は、早い方がうまくいくことが多い
仕入・製造・販売というような商売から、人事労務・税務会計等の管理業務に至るまで、経営者には幅広い知識と経験が必要です。また、会社業務の全体像を把握するには、会社の各部署を経験する必要もあるでしょう。このようなことから、できるだけ早く後継者を決めて、後継者教育を施すのが望ましいでしょう。
後継者を選ぶ決断がなかなかできずに決断を先延ばしにした場合には、後継者争いで社内が二分してしまい、会社が衰退してしまうこともありますので、注意が必要です。
(2)後継者には教育係(メンター)をつける
後継者には教育係をつけ、早い時期から仕事についての考え方や経営者としての見方を学ばせるといいでしょう。後継者自身が教育係をつけるとは考えにくいため、経営者が教育係をつけてあげる必要があります。また、最大の難題は、後継者と幹部社員との人間関係を良好に保つことだといえますが、幹部社員を後継者の教育係とすることで人間関係がうまくいく例が、しばしば見受けられます。
4.後継者にできること
(1)総合的な人間力を磨く
高学歴の後継者が多く、このような場合は一般教養を身につけていると思われますが、経営に求められるのは、何よりも人間力です。人間力は人間的魅力ともいい換えられ、思いやり・誠実性・包容力・行動力・統率力・忍耐力・決断力・創造力・バイタリティ・礼儀作法等、数値化できないさまざまなものが含まれています。
(2)初代オーナーの苦労を知る
初代オーナーの苦労を知り、そのおかげで現在の自分があると理解することが大切です。また、初代オーナーと苦労を共にしてきた社員の人々への尊敬の念を忘れてはいけません。
(3)経営者は孤独、外部セミナー等で経営者仲間をつくる
同じ立場にある2代目経営者仲間をつくって、悩みを相談したり、社長の心得等についてのアドバイスをもらったりすることができるような環境を築くことが重要です。問題が解決されなかった場合にも、同じような悩みをもつ仲間がいると知ること自体が、孤独感を和らげてくれます。勉強会な懇談会等の集まりに積極的に参加することにより、このような仲間をつくるといいでしょう。
